面试看上去好像挺简单，然而却能够很轻易地毁坏一次起着关键作用的招聘，好多公司花费大量时间去面试，可是因为方法不合适，招到了不适合的人，最终对跟团队以及业绩造成影响 。
情境面试的标准化实践
情境面试的关键之中的关键是标准化。面试官会在事先就去着手规划一系列跟工作的场景关联极为紧密的问题，每一个问题都有着清晰明确的评分的标准。比如说，当面对从事客服这个岗位的前来求职的人时，问题也许会是“要是客户因为物流出现延迟进而产生愤怒的情绪进行投诉的这种情况出现，你会采取怎样的方式去进行处理”。
这种方法有要求，要对所有候选人提出完全一样的问题，还要依据预设答案来评分。它能减少面试官个人偏见给结果带来的影响，让对不同候选人的评估能够进行横向比较。但是，其效果对题目设计的质量依赖程度很高，脱离实际工作的题目没办法有效预测候选人未来的表现。
系列式面试的多元视角
那种系列式的面试，往往是多位面试官，逐个地、依次地和候选人展开一对一的交流。每一位面试官背负着不同的考察维度职责，有的人着重关注专业技能方面，而有的人全力评估沟通能力这一块，另外还有人专门去分析文化契合度状况 。
这样的安排，可使公司自多个单独角度去收集信息，从而形成对候选人愈发立体的认知。比如说，技术主管考核项目经验，部门经理观察协作意识。最终，所有面试官汇聚意见展开综合讨论，这有助于防止因仅有一位面试官的误判进而做出轻率的录用决定。
小组面试的深入探查
小组面试，是多位面试官同时面试一位候选人的形式。它和系列式面试不一样，能现场观察候选人在多人带来压力情况下的即时反应，以及互动能力。面试官们能从不同侧面连续发问，这些问题之间能够形成联动，进而深入。
这种方法能够更为高效地探究候选人逻辑方面的一致性以及知识的深度，举例来说，若是有一位面试官对项目细节进行追问，那么另一位面试官便可以紧接着对其团队冲突的处理方式发起挑战，然而，它同时也会给候选人带来比较大的压力，这有可能会对其正常水平的发挥产生影响。
录用压力下的判断失真
任职部门急需人手之际，或者招聘指标压力相当巨大之时，面试官易于降低标准，他们有可能不经意间放宽条件，对候选人的某些潜在风险予以忽视，仅仅只求能够尽快将职位空缺予以填补 。
这种压力致使面试流程遭压缩，关键问题被跳过，比如说，原本需三轮的面试减为两轮，对过往离职缘由的深入探究也变得马马虎虎，结果常常是招来的人能力欠缺，很快又出现离职或者绩效问题，反倒给公司造成更大损失 。
面试前的系统性准备
初次拥有成效的面试起始于完备周全的准备，参与面试的人员得在事先做到对于所要招聘岗位的工作方面包含的具体内容，那岗位所需具备的对应专门技能以及所在的团队整体环境情况都有所了熟于心。而更为关键重要的是，一定要慎重细心地去阅读前来应聘候选者所呈上的简历，把其中那些需要去进行核查证实以及进一步深入问询探究的经历要点做特意的标记出来。
做准备之际，还需要去规划面试的结构，像是说起始的时候怎样去破冰，核心的那些问题怎样去进行衔接，还有怎样去讲解公司的情况。要预先查看面试的地点，保证环境是安静的、私密的。这样的准备能够协助面试官把控节奏，并且能让候选人体会到被尊重以及专业的对待。
针对不同岗位的差异化提问
对于基层执行岗位而言，面试策略是不可以持续保持固定样式的。诸如“请详细地叙述一下你上月完成销售报表的操作流程”此类问题，针对基层执行岗位的提问，应当着重于以简历中的特定经历还有实施技能为核心要点，重点之处在于查验其讲述内容的真实可靠性以及执行能力 。
对于处于中高层的管理岗位而言，考察方向理应转变为战略方面的思维，涉及领导之能力，关乎价值之观念，还有行业所拥有的各类资源。所问到的问题极有可能是这般的，像是“你会怎样去规划部门于明年之中关键性质的三项目标呢”，又或者是“你会以何种方式去处理跟上级之间战略层面的分歧呢所进行的呢”。这便需要参与面试的人员具备更高层次的视角以及精准的判断力呀。
你于面试期间，有无曾经由于时间紧迫，或者准备不够充分，进而在事后发觉遗漏了考查候选人的关键问题呢？